作為企業(yè),面對老員工的跳槽,還是要穩(wěn)定“軍心”的。因?yàn)樾聠T工無論如何都不如老員工對公司熟悉,對崗位職責(zé)熟悉,對上司熟悉。為了防范員工跳槽現(xiàn)象的頻繁發(fā)生,hr應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好應(yīng)對措施:
一、實(shí)施心對心的溝通,以人為本
當(dāng)hr發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象時(shí),最好的做法就是請公司主要領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與這些尚未拿定主意跳槽的員工進(jìn)行談話,引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素,讓他們坦誠地說出決定離開的原因。這種做法或許會(huì)讓員工吃驚于hr對其的關(guān)注,從心理上感受到企業(yè)對他的重視程度,從而較為平靜的進(jìn)行重新思考。也或許會(huì)重新衡量企業(yè)的利弊,尤其是目前所在企業(yè)那些不能用金錢數(shù)量來衡量的好處,謹(jǐn)慎選擇是否跳槽。
要做到這點(diǎn),就要求hr們經(jīng)常與員工溝通。這就是為何現(xiàn)在不少企業(yè)都設(shè)有員工關(guān)系管理這一職位。因?yàn)閱T工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著員工的穩(wěn)定性,他們是防止員工跳槽的一個(gè)重要關(guān)口。
二、加強(qiáng)人文關(guān)懷
很多情況下,員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資,但現(xiàn)實(shí)并非如此。從目前的員工主體來看,企業(yè)的員工大多為80、90后,家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資,更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現(xiàn)在造成員工離職的很大部分原因,就是企業(yè)對員工的關(guān)懷不夠。
譬如企業(yè)考核,是否考慮了考核的指標(biāo)是否合適?不同的員工是否考核指標(biāo)不同?在制定考核的過程中,試問企業(yè)除了要業(yè)績,有多少領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)與員工做過交流?除了談及工作,估計(jì)連5%的領(lǐng)導(dǎo)都沒有與員工進(jìn)行過交流。比如,員工家里生小孩了,問候一下?員工身體不適,問候一下?員工遲到,問候一下?過節(jié)了,問候一下?……
企業(yè)中,有的領(lǐng)導(dǎo)天天在辦公室里坐著,不是聽匯報(bào)就是開會(huì),要不就是跑市場,對員工幾乎沒有任何感情。甚至據(jù)說,還有企業(yè)只讓部分員工參加年會(huì)。試想,這樣的企業(yè)能抓住員工的心嗎?因此,即使企業(yè)建立了再完善的制度,都不會(huì)留住人心。當(dāng)然,對員工的關(guān)懷不是讓公司花錢,也不需要花錢,關(guān)懷只是一種心理的滿足,是一種精神的安慰,只需在員工的工作過程中從細(xì)微處著手,則會(huì)籠絡(luò)不少員工的心。
三、做好員工培訓(xùn)管理工作,讓員工做企業(yè)的主人
很多人認(rèn)為,企業(yè)在招聘時(shí)就應(yīng)該招到合適的人。實(shí)施本該如此,但關(guān)鍵是在工作的過程中,是否每個(gè)企業(yè)都知道自己到底需要什么樣的人才呢?是否已經(jīng)建立了企業(yè)員工的素質(zhì)模型呢?答案是否定的。任何標(biāo)準(zhǔn)都是在企業(yè)發(fā)展到一定階段才會(huì)產(chǎn)生的,這就要求企業(yè)及時(shí)做好員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)包括的不僅僅是新員工,還有老員工。因?yàn)樽詈玫呐嘤?xùn)除了取得更大的業(yè)績外,就是能夠統(tǒng)一思想,統(tǒng)一員工的價(jià)值觀,逐步形成自己的企業(yè)文化。現(xiàn)實(shí)案例證明,不重視培訓(xùn)的企業(yè),員工的流失率往往要比重視培訓(xùn)的企業(yè)低得多。因?yàn)椴还苁切逻€是老員工,都需要緊跟市場,了解社會(huì)發(fā)展趨勢等。要讓每名員工認(rèn)為他對公司是很重要的,公司不希望他掉隊(duì),逐步使員工形成很強(qiáng)的企業(yè)自信心,他必然會(huì)與企業(yè)一同發(fā)展。
四、利益一體,讓利于廣大員工
以上所提方法都是軟性的,而一些企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)、業(yè)績分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說是一種很現(xiàn)實(shí)也很好的方式,但就像有人所說:“利益牽在一起的都是臨時(shí)的,有利才成了團(tuán)體,為了利益也可能隨時(shí)解散!”人心的凝聚關(guān)系企業(yè)的百年,當(dāng)金錢不足以對員工產(chǎn)生影響時(shí),那么企業(yè)靠什么?這就需要企業(yè)深思:除了金錢等硬性利益來讓利廣大員工,如何利用其它更好的方式來將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。
五、文化人心、德潤天下,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)百年靠的不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù),更重要的是文化。信息源:中國電商招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志文化作為一種對人的無形影響力,它的凝聚力、向心力等,是足以支撐一個(gè)企業(yè)百年的最基本的要素??v觀世界那些百年企業(yè),國外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯(lián)合利華、歐萊雅等,國內(nèi)的海爾、聯(lián)想、阿里巴巴、海航等,他們無一不是用文化來支撐企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)橹挥形幕浅趥€(gè)人、超越領(lǐng)導(dǎo)、超于企業(yè)并受企業(yè)全體人員遵從的精神法則。
當(dāng)然,想成為長壽企業(yè),必然要求企業(yè)在長期中持續(xù)獲得利潤,但這不是說不追求短期利潤最大化這種單一指標(biāo),而是對企業(yè)涉及的各個(gè)方面做出綜合思考。比如在1966年,惠普公司對公司目標(biāo)中利潤的描述是,“我們知道,利潤是衡量我們對社會(huì)貢獻(xiàn)的唯一最好尺度,也是我們公司實(shí)力的根本源泉。我們應(yīng)當(dāng)在顧及我們其他目標(biāo)的情況下努力取得最大限度的利潤?!被萜展绢櫦暗钠渌繕?biāo)包括能否恰當(dāng)?shù)貫轭櫩头?wù)、為研究和開發(fā)供應(yīng)資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機(jī)會(huì)、為生活的社區(qū)信息源:電商招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志做出貢獻(xiàn)。正是這些對其他目標(biāo)的描述,構(gòu)成了惠普之道的核心內(nèi)容,也是支撐惠普半個(gè)多世紀(jì)發(fā)展的根源。
所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)以利潤為基礎(chǔ),但又需要能夠跳出利潤范圍思考企業(yè)其他方面的發(fā)展問題。如果所有的企業(yè)都能如惠普般,尤其是中等企業(yè)尤其要這么做,才能減少落員工持續(xù)跳槽的現(xiàn)象,才能夠逐步成長為大企業(yè)。
總之,人才的流失不是一個(gè)簡單問題,企業(yè)必須重視,國家同樣應(yīng)該重視。一定人員的跳槽除了受社會(huì)大環(huán)境的影響因素外,更多的受企業(yè)內(nèi)部因素制約。故要求hr們能不斷提高自身的人文素養(yǎng),用企業(yè)信息源:電商招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志的文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工,尤其是一線的員工,讓他們感受到企業(yè)的溫暖。只有溫暖才能讓寒冬的天氣漸漸回暖,同時(shí)也只有暖暖的心,才能讓企業(yè)持續(xù)百年。