最近一段時間一直在忙于公司內部新業(yè)務拓展的問題，隨著現(xiàn)在和業(yè)務貼得越來越緊，基本上更多的時候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個月的和業(yè)務緊密合作，也讓我對一個公司的薪酬戰(zhàn)略有了進一步的思考。
在這里我不對薪酬設計做具體的探討，僅對薪酬的戰(zhàn)略進行探討，首先我們來了解一下薪酬戰(zhàn)略的基本概念。何為薪酬戰(zhàn)略呢：薪酬戰(zhàn)略是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬)支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響。其實我們完全可以用最通俗的語言來進行解說，那就是薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分它是為了企業(yè)最終經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)而制定的整套薪酬體系，換句話說企業(yè)為了要達成它的目標，所以要制定薪酬戰(zhàn)略以便雇傭到人并且引導他們去實現(xiàn)目標。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
好了概念了解清楚了，那么接下來就簡單多了，我們的戰(zhàn)略和業(yè)務是需要完整匹整的。薪酬和戰(zhàn)略必須完全對應，但是呢，企業(yè)的組織戰(zhàn)略經(jīng)常發(fā)生變化或者進行調整，那么當我們的戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候對應的薪酬有沒有進行調整呢，答案是否定的，很多企業(yè)并未做出對應調整，從而造成轉向不靈。如a企業(yè)初創(chuàng)時的戰(zhàn)略是銷售為王，銷售人員的綜合待遇非常豐厚，而且為了打開市場對成本方面考慮的比較少，以銷售額做為提成的依據(jù)。但是，隨著企業(yè)進行成長期，公司由開拓轉向了經(jīng)營市場獲取利潤。公司不止一次的召開各種會議，設立各種制度，制定各種考核，但是收效甚微，市場人員早就已經(jīng)習慣了那種，不計代價砸銷量的模式。就目前我周圍的很多企業(yè)來說，很多都是中小企業(yè)，甚至連明確的企業(yè)戰(zhàn)略都沒有，就算是有也是存在老板的心中，很多管理層甚至是高管都不清楚。而企業(yè)的薪酬就更夸張了，企業(yè)成立十多年了，壓根就沒有變過，更別談什么戰(zhàn)略導向了。
所以在這里我提醒各位企業(yè)的管理者，如果你的企業(yè)出現(xiàn)效率低下，離職率上升等等問題的時候。你是不是會從傳統(tǒng)的培訓、考核等入手，那么我告訴你，你有可能事倍功半。因為這些問題都是薪酬戰(zhàn)略導向所導致的問題，必須要對癥下藥。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
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