谷歌亞太人力資源總監(jiān)prasad說(shuō)，谷歌人力資部面臨的長(zhǎng)期挑戰(zhàn)之一，是找到100%利用每個(gè)谷歌人的方法。一個(gè)秘訣是，任何谷歌人在任何時(shí)間距離食物最遠(yuǎn)不會(huì)超過(guò)100米，連續(xù)參加不同會(huì)議的員工可以在路過(guò)時(shí)迅速拿些食物。

　　今年新加坡國(guó)立大學(xué)mba項(xiàng)目的人力資源管理課程邀請(qǐng)了眾多杰出的演講嘉賓。其中，最令人期待的當(dāng)屬由谷歌亞太人力資源總監(jiān)dnprasad在該課程結(jié)束時(shí)所作的演講。

　　他談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結(jié)合在一起。

　　在谷歌中代號(hào)為dnp的dnprasad強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新作為谷歌企業(yè)文化基石的重要性?！肮雀璧膭?chuàng)新文化滲透到我們的各個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，”他解釋道。

　　“我們想對(duì)世界產(chǎn)生影響，使世界變得更加美好。這個(gè)陳述雖簡(jiǎn)單，但卻充滿(mǎn)了挑戰(zhàn)。它督促我們擴(kuò)大搜索服務(wù)，鞭策自己并拓展業(yè)務(wù)區(qū)域?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　prasad說(shuō)，這種思維自谷歌創(chuàng)建之初便存在。谷歌2004年上市時(shí)發(fā)表的創(chuàng)始人公開(kāi)信中對(duì)此有專(zhuān)述。

　　他說(shuō)：“如果你看一下谷歌的dna，你會(huì)發(fā)現(xiàn)谷歌不是一家傳統(tǒng)的公司。我們也不想成為傳統(tǒng)的公司。因此我們始終尋求突破、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、永不滿(mǎn)足、精益求精?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞menlopark的一個(gè)車(chē)庫(kù)起家，13年后(2013年)已發(fā)展成為一家?guī)资畠|美元的跨國(guó)企業(yè)，在57個(gè)國(guó)家擁有129個(gè)辦事處。

　　不斷創(chuàng)新

　　但取得這種成功也得益于謹(jǐn)慎。prasad指出，如果谷歌在過(guò)去的13年里能夠在技術(shù)市場(chǎng)創(chuàng)建破壞性的技術(shù)，世界上任何地方都可能會(huì)有大量公司異軍突起，也許1年便會(huì)創(chuàng)建出破壞性技術(shù)。

　　他說(shuō)，因此谷歌需要始終監(jiān)測(cè)自身，關(guān)注市場(chǎng)并不斷創(chuàng)新。這非常關(guān)鍵。

　　而創(chuàng)新和創(chuàng)造力已從谷歌的技術(shù)業(yè)務(wù)延伸到了人力資源理念。

　　在谷歌的人力資源實(shí)踐中有一個(gè)由三個(gè)部分組成的模型，用以幫助員工提高創(chuàng)新和創(chuàng)造力。

　　prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧、心理學(xué)的學(xué)術(shù)背景和良好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

　　“對(duì)此我們加上了兩個(gè)新的要素，”他說(shuō)。“第一，能主動(dòng)解決問(wèn)題的管理或業(yè)務(wù)咨詢(xún)師。第二，深諳統(tǒng)計(jì)學(xué)并能夠閱讀數(shù)據(jù)趨勢(shì)的分析師，通常是博士。經(jīng)實(shí)踐證明，這種由傳統(tǒng)的咨詢(xún)能力強(qiáng)的員工和分析能力強(qiáng)的員工組成的團(tuán)隊(duì)，能夠有力地推動(dòng)人力資源實(shí)踐提高創(chuàng)造力，并取得卓越的成就。”

　　數(shù)據(jù)背后的意義

　　收集有意義的和可以使用的數(shù)據(jù)是谷歌重視的另一個(gè)領(lǐng)域。

　　prasad解釋到，在測(cè)量數(shù)據(jù)之前，要經(jīng)過(guò)大量討論以確保觀察到合適的要素。之后，提供的報(bào)告不僅包括員工人數(shù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)和招聘目標(biāo)等的報(bào)告，而且包括數(shù)據(jù)背后的實(shí)際見(jiàn)解和意義。

　　沒(méi)有意義的比率和趨勢(shì)往往被認(rèn)為是沒(méi)用的。不然，“你的讀者會(huì)變得麻木?！碑?dāng)?shù)玫綌?shù)據(jù)背后的意義后，谷歌會(huì)利用該數(shù)據(jù)推動(dòng)在公司內(nèi)部開(kāi)始行動(dòng)。

　　prasad詳細(xì)描述了谷歌的人力資部門(mén)面臨的長(zhǎng)期挑戰(zhàn)，或者他所說(shuō)的“讓我們晚上睡不著覺(jué)的事”。

　　他說(shuō)，挑戰(zhàn)之一是找到100%利用每個(gè)谷歌人(公司對(duì)工程師的內(nèi)部稱(chēng)呼)的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個(gè)員工的生活能力的方法，使用分析工具和實(shí)驗(yàn)來(lái)觀察員工，如果身體更健康會(huì)發(fā)生什么情況。

　　我們?cè)诋?dāng)天早些時(shí)候?qū)π录悠鹿雀柁k公室的參觀中看到很多“小廚房”。prasad解釋說(shuō)，任何谷歌人在任何時(shí)間距離食物最遠(yuǎn)不會(huì)超過(guò)100米。這意味著，連續(xù)參加不同會(huì)議的員工可以在路過(guò)時(shí)迅速拿些食物。在他們的視線(xiàn)范圍內(nèi)，始終有更健康的食品存在。

　　公司的希望是，當(dāng)員工習(xí)慣這種飲食方式時(shí)，原來(lái)的習(xí)慣會(huì)發(fā)生改變。

　　谷歌文化

　　當(dāng)回答一個(gè)同學(xué)的提問(wèn)時(shí)，prasad承認(rèn)谷歌的企業(yè)文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突。

　　比如，同全球其它地區(qū)的谷歌辦事處一樣，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創(chuàng)新的地方，比如會(huì)議室的命名。其中一個(gè)會(huì)議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現(xiàn)谷歌辦事處所在地區(qū)的本地文化。

　　prasad說(shuō)，谷歌在創(chuàng)建每個(gè)地方辦公室時(shí)承認(rèn)并理解本地文化和谷歌的全球文化。

　　與此同時(shí)，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根。為此，他們始終選擇一個(gè)被視為“最谷歌的”員工擔(dān)任本地辦事處的領(lǐng)導(dǎo)。

　　最后，prasad談到了谷歌取得成功的秘方。

　　他說(shuō)，公司的實(shí)力根源于“瘋狂地關(guān)注員工”，同時(shí)謙虛地表示該公司并非無(wú)所不通。

　　為了說(shuō)明這一點(diǎn)，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個(gè)標(biāo)志(可能是從北美某個(gè)地方的教堂外面拍攝的)。這個(gè)標(biāo)志上寫(xiě)到：“有些問(wèn)題谷歌無(wú)法回答?！?br />信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費(fèi)招聘網(wǎng)