為高績(jī)效的員工提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)可以創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍。
不管是在綜合性大學(xué)、各類(lèi)學(xué)院還是各種hr專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班，薪酬管理的理論都被hr專(zhuān)業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)。然而，課本上的薪酬管理與現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中的薪酬管理有著很多的不同。在很多有關(guān)薪酬管理的著名著作中，都解釋了如何設(shè)計(jì)績(jī)效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)學(xué)生如何一步步將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)。但是根據(jù)我的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)實(shí)中這種過(guò)程從來(lái)都是無(wú)效的。雖然理解薪酬方法和實(shí)踐的技術(shù)基礎(chǔ)是非常重要的，但是在現(xiàn)實(shí)中你最先需要了解的是在你自己的企業(yè)中什么方式是有效的，什么方式是無(wú)效的。
為什么薪酬管理的理論不能適應(yīng)職場(chǎng)中的現(xiàn)實(shí)情況呢?
商業(yè)現(xiàn)實(shí)：對(duì)于企業(yè)具體的業(yè)務(wù)狀況，管理者會(huì)比一個(gè)薪酬專(zhuān)家了解的更多。薪酬專(zhuān)家能夠在決策中提供的專(zhuān)業(yè)建議僅限于他的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，但管理者通常會(huì)有更廣的視野和更多的角度。薪酬專(zhuān)家的建議也許并不符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，即使他們的邏輯非常嚴(yán)謹(jǐn)。
決策者傾向：高層決策者也許會(huì)認(rèn)為基于他們過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或見(jiàn)聞，他們直覺(jué)上會(huì)判斷出應(yīng)該采取的合適的方法。很多時(shí)候，hr會(huì)基于某個(gè)不太了解企業(yè)的外部專(zhuān)家制定的很新穎的薪酬計(jì)劃，或者是基于某個(gè)高層管理者的反饋，而制定出薪酬計(jì)劃，而這個(gè)計(jì)劃恰恰與ceo的經(jīng)驗(yàn)相抵觸。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
回避問(wèn)題：對(duì)于管理者而言，回避問(wèn)題也是一種解決方式。比如，你發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題要耗費(fèi)巨額的成本，那么我們先等等看。高級(jí)管理者會(huì)像政客那樣回避一些大的決策，除非這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)對(duì)他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的威脅。對(duì)hr來(lái)說(shuō)，急于促成某個(gè)決策可能會(huì)毀掉自己的職業(yè)生涯。
企業(yè)文化或模式：有一些行為剛好是你的企業(yè)不適合的。比如在管理氛圍比較寬松的企業(yè)中，管理者可能不會(huì)對(duì)嚴(yán)格的政策和程序，或者文本留存所有事情、提供所有需要的表格感興趣。逆企業(yè)文化行事給人帶來(lái)的只能是挫敗或毫無(wú)效果。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
教授薪酬管理技能的問(wèn)題解決專(zhuān)家常常在自己教學(xué)全過(guò)程中提醒學(xué)生：記住在采用書(shū)本上的薪酬管理技術(shù)前先了解工作場(chǎng)所的現(xiàn)實(shí)狀況。
固定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與可變標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常要計(jì)算很多員工平均增長(zhǎng)比例指標(biāo)(平均績(jī)效、平均職級(jí))。教科書(shū)上把采用這種方式的原因解釋為能更好的管理成本和每年增加的預(yù)算。
然而，現(xiàn)實(shí)并不是這樣的!這樣的方式要求薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)每年都要進(jìn)行調(diào)整，每年你都要考慮各項(xiàng)指標(biāo)的平均值是多少。但是管理者們只希望和喜歡每年都一樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@樣更方便管理和溝通。
生活成本的提高是薪酬增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。雖然一直以來(lái)，將生活成本與成本或者勞動(dòng)力進(jìn)行對(duì)比計(jì)算(它會(huì)影響管理者能提供的平均薪酬增長(zhǎng)額度)是否是一種合適的計(jì)算方式始終存在爭(zhēng)議，但很多著名的專(zhuān)家提出了很多的圖表、方案、公式來(lái)證明這種計(jì)算方式的正確性。
而事實(shí)上管理者很少將生活成本作為他們決策中的重要考量因素。他們常常更關(guān)注薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平和企業(yè)的底線成本。
不管怎么說(shuō)，為高績(jī)效的員工提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)可以創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍。
hr專(zhuān)業(yè)人士的貢獻(xiàn)是能讓自己的企業(yè)將相關(guān)的技能知識(shí)與對(duì)于自己的企業(yè)真正有用的經(jīng)驗(yàn)(要考慮企業(yè)的文化和管理者傾向)結(jié)合起來(lái)。技能知識(shí)每次都會(huì)給出一樣的答案，但是如何將這些知識(shí)像匠人的工具一樣能為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，才是一個(gè)薪酬專(zhuān)家成功的關(guān)鍵。
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