績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(merit pay)或與評估掛鉤的工資。

　　績效工資作為一種激勵的直接方法，作為制度，最早可追溯到泰勒的差別計件工資制，這一制度發(fā)展到今天，已被各國企業(yè)普遍接受和應(yīng)用，它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報，從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起，該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。

　　由于績效工資制度在國外經(jīng)歷了長期的歷程，積累了較多的實踐經(jīng)驗，研究成果也比較豐富，這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。

　　一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定

　　績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標(biāo)志，往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標(biāo)為主?？傮w來說，國外對績效工資制度的研究中，無論是理論研究還是實證研究，大多數(shù)研究結(jié)果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　歸納起來，績效工資主要通過三方面產(chǎn)生激勵效果，第一，金錢的直接激勵，促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標(biāo);第二，績效工資強調(diào)對高績效者的獎勵，因此對員工隊伍會產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三，高績效者由于業(yè)績得到了肯定，因此對組織的認同感提升。

　　1.直接的物質(zhì)激勵有效地提升了績效水平信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在理論研究中，許多國外學(xué)者肯定了績效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵作用，直接源于金錢本身對人們的吸引。

　　在實證研究中，大多數(shù)學(xué)者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年，locke等學(xué)者就在真實的工作環(huán)境中，將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對員工個人進行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%，而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。

　　2.間接的分類效應(yīng)提升了績效水平

　　國外許多學(xué)者通過理論和實證研究發(fā)現(xiàn)，績效工資制度導(dǎo)致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流——高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來，而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經(jīng)濟回報之間的關(guān)系不強，則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經(jīng)濟回報關(guān)系較弱的組織中，而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。

　　實證研究也證實了分類效應(yīng)對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后，該企業(yè)的產(chǎn)量增長了44%，而這其中，約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率，另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

　　3.高績效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感

　　盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高，金錢對人們的吸引力會降低，然而，lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質(zhì)、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點，提出工資的激勵作用不僅僅在于物質(zhì)層面，還代表著社會認可、個人價值等意義。對此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，當(dāng)工資被看做一種“認同”時，具有激勵功能。

　　二、實施績效工資制度也會對組織產(chǎn)生一定的消極影響

　　盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果，但也不乏一些學(xué)者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。

　　1.削弱了員工的內(nèi)在動機

　　認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用，他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用：一種是以個人興趣為代表的內(nèi)在激勵因素，即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素，即工作的目的不在于工作本身，而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出，不同的員工具有不同的激勵動機，當(dāng)員工出于對自己工作的喜愛而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績效時，如果上級對其過于強調(diào)業(yè)績要求并對他的高績效進行物質(zhì)獎勵，則很可能導(dǎo)致該員工因喜愛這項工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用被削弱，并最終導(dǎo)致總體激勵水平降低，原因在于，對于這類員工，過于強調(diào)外在的物質(zhì)激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權(quán)，而只是為了外在的獎勵去工作。

　　2.有損團隊協(xié)作精神

　　實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面：上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現(xiàn)這兩個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在績效評價環(huán)節(jié)，上級必須對下級進行績效水平排名和分級，即使評價體系科學(xué)、評價程序嚴謹，也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結(jié)果是否客觀公正。因此，如果出現(xiàn)評價結(jié)果與個人預(yù)期不吻合的情況，則下級會產(chǎn)生對上級的不信任感。同時，績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神，尤其是當(dāng)工作的復(fù)雜性和合作性較強、存在周邊績效時，這種消極影響就更為明顯。

　　3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標(biāo)

　　由于績效工資制度是基于當(dāng)期績效而兌現(xiàn)獎勵，因此，委托代理理論認為，如果過于強調(diào)績效與物質(zhì)回報之間的關(guān)系，則很容易導(dǎo)致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當(dāng)前回報，因為相對于企業(yè)的所有者而言，他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責(zé)。

　　另外，企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響，員工往往只注重績效目標(biāo)和績效評價所關(guān)注的內(nèi)容，而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展，尤其是團隊成長、業(yè)務(wù)流程建設(shè)等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)但卻對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，如果這些方面長期得不到加強，長此以往，容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。

　　三、績效工資體系設(shè)計對實施效果具有直接影響

　　1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果

　　績效評價是績效工資制度的依據(jù)和前提，也是決定績效工資制度實施成敗的關(guān)鍵，因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用，因此，在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結(jié)合的方法，以實現(xiàn)優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來，企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合，前者有助于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展，后者則聚焦當(dāng)期經(jīng)營的關(guān)鍵任務(wù)。
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