一、從傳統(tǒng)薪酬體制到戰(zhàn)略薪酬

　　一般薪酬管理其著眼點是物質(zhì)報酬，而對被管理者的行為考慮較少?，F(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個部分組成：底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個基礎(chǔ)依據(jù)是員工在公司中的職位，這種職位與薪金的緊密螺旋循環(huán)模式便會隱含激勵機制失靈、激勵動力枯竭、激勵成本攀升等危機。而戰(zhàn)略薪酬是指將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。理論及經(jīng)驗表明，薪酬體系在組織戰(zhàn)略實施中具有重要作用。對員工個人來說，外在報酬能影響其購買力、體現(xiàn)其社會地位和自我價值感;對組織來說，薪酬體系影響著企業(yè)的成本、績效、人員特別是核心員工的流動和留任等，直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。

　　二、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計方法

　　隨著勞動力變得越來越多元化，員工所希望的工作回報，以及薪金待遇也存在較大的個體差異。個人更多地在團隊中工作，共同承擔(dān)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的責(zé)任。因此，要制定適應(yīng)組織、個人、社會變化方式的薪金體系，應(yīng)滿足競爭性、公平性、透明化與激勵性及管理的可行性等基本原則，并且根據(jù)企業(yè)變化的速度改變薪金體系。以下提出幾種戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計方法：

　　1、給個人付酬信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　目前，大多數(shù)大型組織的薪金體系都基于工作和工作評價技術(shù)，這種方法比較適用于個人有固定的職責(zé)，以及個人的市場價值在很大程度上取決于工作設(shè)計和管理方式的情形。但是這種方式忽視了高知識、高績效水平的個體在創(chuàng)造附加價值方面的差異。它也沒有鼓勵個人開發(fā)適當(dāng)?shù)闹R和技能。

　　現(xiàn)在人力資本越來越成為組織的關(guān)鍵性資本，人力資本必須獲得公平的回報或者像其他資本一樣追求高回報率。因此，組織必須保證他們的人員報酬是根據(jù)市場價值確定的，要根據(jù)個人所擁有的知識、技能和能力來確定他們的價值。這需要組織根據(jù)技能、知識和能力開發(fā)一套好的測量工具，除了對個人擁有的一般能力，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等的了解，還應(yīng)對個人所承擔(dān)角色的特殊知識和技能進行書面描述，并根據(jù)此制定有利于激勵個人發(fā)展的報酬體系。通過將工資提升與個人工作崗位所要求的知識及技能發(fā)展聯(lián)系起來，這也是制定有效的薪金體系以創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，以及開發(fā)并留住寶貴人力資本的關(guān)鍵所在。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、重視獎勵優(yōu)秀

　　研究表明，如果在工資總額和行為間存在明顯的關(guān)系，工資就能激勵行為，但是目前很多組織的工資總額的相當(dāng)大部分用于固定的基本工資，只有很少的錢用來獎勵當(dāng)前的績效，從而增加業(yè)績工資只能產(chǎn)生很小的動力。對此組織要實行浮動工資計劃來獎勵績效，以便更好地激勵個人行為，否則無論員工未來的績效如何，只要被雇用都會得到相應(yīng)的工資。如果將個人技能和工作績效與薪金體系相結(jié)合，既能鼓勵員工發(fā)展組織所需要的技能，還能使人們愿意留在組織中，同時激發(fā)他們做出更好的績效。

　　3、個性化的薪金體系

　　由于員工的需求是多樣的、動態(tài)的，所以員工的報酬也應(yīng)該突破單一的形式。美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：tc=(bp+ap+ip) +(wp+pp)+(oa+og)+(pi+ql)+x tc=整體薪酬;bp=基本工資;ap=附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵;ip=間接工資，福利;wp=工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等;pp=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣;oa=晉升機會;og=發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助;pi=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足;ql=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，彈性的工作時間、孩子看護等);x=私人因素，個人的獨特需求。這種彈性較大的薪金制度可以給個人提供許多選擇的余地，比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發(fā)展機會等方面的比重大一些;而年長的員工可能對間接工資、生活質(zhì)量等方面有更多關(guān)注。多樣化程度的獎勵框架有利于滿足個人偏好，能更有效地吸引和留住不同的員工，同時也會使組織所花費的成本發(fā)揮最大效用。

　　三、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計中應(yīng)注意的問題

　　1、及時考核和隨時反饋個人績效、團隊績效和公司目標(biāo)進展情況。通過及時考核和隨時反饋，可使員工得知自己績效水平，對績效好壞做出判斷，以調(diào)整自己的行為，這有利于提高員工自己的績效水平和公司的效率。否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題，自己哪方面應(yīng)該努力，也將無從提高自己的績效。

　　2、考核指標(biāo)必須為薪酬提供依據(jù)，考核結(jié)果要有意義。如果績效只是被考核了，但考核結(jié)果沒什么意義，沒什么價值，那么由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了作用，對員工的行為也就沒什么影響。如果經(jīng)常得到負反饋，則員工可能會對數(shù)據(jù)進行抵制或提出反駁。相反，如果員工得到的是正反饋，那么便會去理解并能激發(fā)熱情。因此考核指標(biāo)及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)應(yīng)該能夠強化績效，創(chuàng)造一種正向反饋。

　　綜上所述，在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計過程中，要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計出既符合企業(yè)戰(zhàn)略又滿足企業(yè)員工預(yù)期報酬水平的薪酬體系。只有這樣，才能使本公司的薪酬水平在市場上具有競爭力，從而吸引和留住人才，創(chuàng)造更多價值。
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