在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業(yè)務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務熟練時，招聘要求自然熟記于心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學的是什么，是否匹配；再看工作經歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標準要嚴格；簡歷少的時候，標準可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了；職位、工作責任被放大了；離職原因被美化了；工作經歷被刪除或隱蔽了……都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在招聘網站發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員查看篩選，這種情況會讓招聘專員產生一種求職者有求于自己的錯覺。

有的公司有時不舍得花錢，在招聘網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，hr代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。

在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷是招聘專員必須掌握的技巧。

主動搜索簡歷的技巧，關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學歷、薪資期望、工作地點、簡歷最新更新等單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少?？梢远嘣囋?，才有感覺。比如：將“簡歷最近一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000-4000元/月”設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大?！?，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最近一周更新的合適簡歷不多，就選擇更新一個月內，甚至兩個月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，花費了很多時間，設置多種條件，合適簡歷卻很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)、離職意向不強?？赡苡捎诒竟居绊懥π　⑿劫Y低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預期。

應聘人員應先填寫應聘登記表

注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔責任。簽名：年月日

由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

基本條件是否符合要求：年齡、學歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致。

相關資料、證件是否真實：各類證書的原件與復印件是否一致。

語言表達能力：口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解；有說服力；用詞準確、恰當、有分寸。

儀表、舉止、精神面貌：容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上。

反應、應變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發(fā)事件的應急處理能力；能否迅速、準確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1）假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么？

（2）如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？

（3）請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

（4）你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什么？你是否擔心今后他給你“穿小鞋”？

（5）企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點？

（6）面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅游、招待，你如何對待？

（7）你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦？

（8）請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什么看法和建議？

（9）原單位的領導對你的離開會持什么態(tài)度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鐘）。

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時要的就是結果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人很急，一句話甩給hr，要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2）用人部門的經理、主管管理水平不高，導致員工離職，便讓hr重復招聘，增加了招聘工作量。

（3）公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好，人員進進出出，hr招聘困難多。

（4）求職者不好應付，面試爽約。常有hr吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕松些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過于苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。