很多企業(yè)都有不同程度的“問(wèn)題”員工存在，這些員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來(lái)說(shuō)，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時(shí)間來(lái)“對(duì)付”這些“問(wèn)題”員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問(wèn)題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是 “委曲求全”、“網(wǎng)開(kāi)一面”，即對(duì)這些“問(wèn)題”員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時(shí)“太歲爺頭上動(dòng)土”也姑且忍讓。

　　筆者認(rèn)為以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，應(yīng)該有責(zé)任、有義務(wù)去深入探討這些“問(wèn)題員工”所存在問(wèn)題的深刻根源，從而及時(shí)做出“診斷”，開(kāi)出“藥方”，實(shí)施方向正確、手段和效果良好的管理模式。

　　1、心理失衡型

　　癥狀即由于對(duì)身邊與自己類似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不平衡，而表現(xiàn)出來(lái)的心理失常。比如，有的業(yè)務(wù)員在看到原來(lái)同一級(jí)別的同事成為了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經(jīng)常給予不配合或“搗亂”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問(wèn)題員工”。

　　嫉妒之心，人皆有之。對(duì)于此類的“問(wèn)題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺(jué)。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。只有對(duì)其“先交朋友，后做上級(jí)”，經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其恰如其分地給予表?yè)P(yáng)或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，能夠傳到其耳朵里效果會(huì)更好，通過(guò)這種“敬”與 “疏”的方式，有時(shí)要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、習(xí)慣使然型

　　癥狀即由于個(gè)性因素造成的自身“問(wèn)題”。比如，有些員工由于自身原有的習(xí)慣，平時(shí)工作作風(fēng)懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問(wèn)題”員工形成的一個(gè)主要原因。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對(duì)于有惡習(xí)，但在業(yè)務(wù)上有一套的“問(wèn)題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚(yáng)“傳幫帶”的作風(fēng)，使其遠(yuǎn)離陋習(xí)，從而使其保持與團(tuán)隊(duì)的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動(dòng)用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當(dāng)然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過(guò)“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進(jìn)及有不良習(xí)慣的員工。對(duì)于沒(méi)有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個(gè)“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團(tuán)隊(duì)之目的。

　　3、倚老賣(mài)老型

　　癥狀有的下級(jí)業(yè)務(wù)員由于做市場(chǎng)的時(shí)間較長(zhǎng)，因此，在銷售業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀后，就開(kāi)始沾沾自喜，對(duì)誰(shuí)都不屑一顧，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的偏愛(ài)，便不把上司放在眼里，從而也成為“問(wèn)題”員工了。

　　對(duì)于此類員工，需要慎重而為之，因?yàn)榇祟悺皢?wèn)題”員工，由于“城府”往往較深，有時(shí)甚至?xí)盃恳话l(fā)而動(dòng)全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚(yáng)后抑，即經(jīng)常要通過(guò)看似表?yè)P(yáng)，實(shí)則“話中有話”的方式，給予其身份提醒;其次，通過(guò)加壓驅(qū)動(dòng)的方式，“拔高”其銷售指標(biāo)，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機(jī)會(huì)。最后，給其提供更大的“展示”平臺(tái)，滿足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團(tuán)隊(duì)員工做培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其現(xiàn)身說(shuō)法，既能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了你對(duì)其的尊重與厚望。當(dāng)然，對(duì)于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務(wù)老油子”，絕不能放任自流，聽(tīng)之任之，而應(yīng)勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

　　4、有恃無(wú)恐型

　　癥狀有的員工，感覺(jué)“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門(mén)擔(dān)任要職，因此，對(duì)上司不理不睬，對(duì)工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問(wèn)題”員工一族。

　　此類“問(wèn)題”員工在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)里較為多見(jiàn)，需要好好“診治”，以“對(duì)癥下猛藥”，治療這種“無(wú)知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無(wú)知。其次，要通過(guò)工作之便引導(dǎo)其樹(shù)立中、長(zhǎng)、短期工作目標(biāo)，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨(dú)立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴他人。通過(guò)以上兩種方式，從而治愈這類“問(wèn)題”員工的有恃無(wú)恐癥。

　　5、工作失寵型

　　癥狀即由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級(jí)而使自己成為心理有問(wèn)題的人。比如，筆者曾經(jīng)任職的一家飲料公司的某區(qū)域經(jīng)理，由于業(yè)績(jī)一直下滑，公司將其降職使用，面對(duì)新上任的上司，曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的該區(qū)域經(jīng)理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對(duì)，從而成為“問(wèn)題”員工。

　　工作失寵，是造成部分“問(wèn)題”員工產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，對(duì)于這一類的員工如果“處置”不其“談心”，即能與其推心置腹地進(jìn)行交流與溝通。要先指出其以前的 “輝煌戰(zhàn)績(jī)”，以及給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，然后適時(shí)給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計(jì)劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來(lái)”，鼓勵(lì)他重新樹(shù)立再創(chuàng)輝煌的勇氣。

　　6、家庭變故型

　　癥狀個(gè)別員工由于家庭遭遇不測(cè)或離異等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的業(yè)務(wù)員由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來(lái)沒(méi)有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現(xiàn)問(wèn)題等。

　　由于家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為“問(wèn)題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個(gè)好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工這細(xì)微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對(duì)于自己幫不了的，比如，由于經(jīng)濟(jì)等因素而自己無(wú)能為力的，可以及時(shí)向企業(yè)或上司匯報(bào)，從而商量出一個(gè)好的對(duì)策，幫助他們渡過(guò)難關(guān)，讓他們從內(nèi)心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團(tuán)隊(duì)走，而且還可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的凝聚力、向心力，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
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