企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好;工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘;倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威……這些也就是所謂的“問題員工”。 這批員工該如何管理呢?請繼續(xù)看下去。

　　問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

　　在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。我們將企業(yè)員工分為四種：

　　1、既合格又合適的員工

　　管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、既不合格又不合適的員工

　　既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、合格但不合適的員工

　　合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強(qiáng)的英語和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

　　4、合適但不合格的員工

　　企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

　　通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認(rèn)真鑒別，區(qū)別對待。

　　作為企業(yè)管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當(dāng)容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。

　　用人之長

　　問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個難題。

　　下面，我們就四種典型的問題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長”。

　　管理“功高蓋主”的員工

　　一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊墓芾碚卟⒉簧瞄L表揚(yáng)自己的員工，即使表揚(yáng)也是很吝嗇的，更多時候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

　　因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。

　　首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

　　其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認(rèn)可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級的認(rèn)可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

　　再次，管理者在贊揚(yáng)時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚(yáng)要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚(yáng)員工。泛泛地表揚(yáng)是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表揚(yáng)時，不要順便指出員工的缺點(diǎn)?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

　　最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮T工的表揚(yáng)力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)的時候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

　　所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快?！??！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。
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