我們都知道，人各有專長，不能求全責備。而有的領導只看到了業(yè)績，沒有看到員工的努力，他們批評下屬就像是在發(fā)射連環(huán)珠炮，不給員工一點反駁的余地，以自己的氣勢和言語壓迫員工。
己所不欲勿施于人，這樣的領導又是何必呢?
再和風細雨的批評也是酸的，就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊，會消磨員工的自信力，使員工開始否定自己。
俗話說，好孩子是表揚出來的，好的員工也是表揚出來的。作為領導就不要總是盯于一處，不體恤下屬，總是發(fā)號施令，老責備員工的不是。
有一種聰明的批評方法，這里面透漏了圓滑的人際關系處理方式，那就是“三明治法則”。這個法則指出，在批評下屬時，不要直入主題，要先準備稱贊他們的兩個好處，即責備前稱贊一件，責備后稱贊一件，而把責備加在中間。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
值得指出的是，批評有助于員工進步，使員工更好地完成自己的工作。如果把領導比作牧羊人，那么員工就是羊群。站在羊群的后面牧羊人，對于落后的羊群，永遠有一種驅使的權利。不過，要想讓員工發(fā)揮一流的水平去創(chuàng)造一流的業(yè)績，還必須員工自己驅使自己。
批評也講究方法，在批評中要懂得“抓大放小”，大的缺點是西瓜，小的失誤是芝麻，不要抓了芝麻忽視了西瓜。這就提醒領導不要盯著一些細枝末節(jié)的小事，批評時要一直見血，指出問題的關鍵所在。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
【社會“反光鏡”】
王俊是一家網絡公司的老板，新近招聘了幾個員工。公司盈利主要是靠廣告收入，但這幾個員工的能力、專業(yè)知識都有待提高，來了公司一段時間了，但表現平平，沒有得到王俊的滿意。
在職場，王俊特地觀察了這幾個員工平時做事的點點滴滴。大概由于經驗不足，這幾個員工時不時都會犯錯，特別是在待人接物方面，他們不懂得工作中的潛規(guī)則。王俊就不厭其煩地具體地對他們一一說了個遍，這些批評不痛不癢，就是讓人難以忍受。
不知道是王俊抱怨的太多，看得太緊，還是這幾個員工不滿于自己的老板，或者是覺得實在不適合自己的崗位，這幾個員工后來相繼辭職了。
對于這幾個員工的離職，王俊并不覺得這是什么壞事，他認為自己完全可以找到辦事能力強、懂得人情世故的員工。
在剩下的老員工里，功勞最大的就是王俊的助理陳娜。公司里所有的事王俊幾乎都會跟她商量。陳娜在職場資質深，很為公司著想，一心都撲在工作上，經常加班加點，真可謂是為公司任勞任怨。
但陳娜也有自己的缺點，她一是有自己的私心，常利用自己的職務之便，為自己謀福利。因為她在公司的權利相對來說比較大，她會在報銷的時候多報銷一點，或者在購物的時候為自己隨便買一些小東西。
二是她喜歡找借口。在工作中，她會為遲到找借口，會借手機沒有電而不回電話找借口，當然還有其他事。
有一次，陳娜因為工作上的活動安排沒有做好，王俊就直接把她叫到辦公室當面批評了她?？墒顷惸葏s說是其他員工不配合所致，并不全怪自己。王俊知道陳娜又會找借口，就提前打電話給另外一位員工核實情況，結果那個同事沒有收到明確的布置任務。
王俊聽了陳娜的一些解釋后，更加惱怒了，他無法控制自己情緒，就借題發(fā)揮，狠狠地數落了陳娜一番。
陳娜完全愣在了一旁，她百口莫辯，也許這件事是因為自己疏忽了沒有交代清楚。她不明白老板為什么會發(fā)這么大的火，發(fā)出伴君如伴虎的感慨。
這件事之后，陳娜工作的熱情消失了，工作不再那么積極主動，變得越來越沉默寡言了，她只是中規(guī)中矩地做事，悄悄淡出了同事們的視線。
王俊屬于那一種“神經質”型的老板，他有事說事，但從不注重方法。他自以為對員工已經做到了仁至義盡，但沒關注過員工的真實感受。一個人在工作上連細枝末節(jié)都注意到了，就難免有吹毛求疵的嫌疑。
對于前幾個員工的離職，王俊并沒有反省。他過多地把責任推給對方，卻沒有回過頭來審查自己的一言一行。對于自己的助理的批評，他又起了無名火，把問題看的太嚴重了。
王俊對員工的批評可以說是因小失大，要知道，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。在職場，要樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式，來感染員工，為員工加油打氣。
【優(yōu)化“大課堂”】
單一地批評，是最不明智的做法。它只能說明你看待問題時總是朝著單一的方面，比如說業(yè)績。如果要說批評的最大技巧，就是用真心幫助對方的角度，多方面的考慮問題，這樣你就不會在有意或是無意間傷害了對方的自尊，而是用一種給對方帶來積極情緒體驗的方式給出你的評判和反饋。
“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”這是美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經說過的一句話。上級對下屬的批評也無非是要達到這種效果，批評下屬不講究方法能達到這樣的效果嗎?
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